Transformación Digital en 4 etapas

Transformación Digital en 4 pasos proyectuales

Transformación Digital en 4 etapas

Se suele hablar mucho de transformación digital. Transformación Digital parece algo sencillo pero no es automatizar ni comenzar a usar términos millenials. Transformación Digital implica saber introducir y desplegar capacidades digitales y saber interiorizar la capacidad de adaptación en entornos digitales.

Diversos proyectos de transformación digital son apoyados por la alta dirección o los dueños de la empresa, ya que son quienes mejor conocen de lo que realmente se está hablando.

¿Cómo entonces se hace este cambio? Hay una opción simple: crear una nueva empresa que puede ser más económico y rápido que intentar una transformación. Pero “este es un lujo” que pocas empresas pueden darse. La otra opción es la Transformación Digital: introducir las competencias, recursos, habilidades, objetivos y productos digitales en el tiempo, y todo como un proyecto de cambio.

Aquí aparecen los modelos de madurez o modelos de desarrollo organizacional, entre otros términos. Nosotros sugerimos ahora un modelo de cuatro pasos cuyo fin es introducir competencias digitales y desplegar la capacidad de auto-organización. El modelo considera que las organizaciones se adapten según su propia madurez inicial, se identifiquen los recursos realmente comprometidos, se comprenda el nivel de reflexión que maneja la alta dirección sobre la transformación en ciernes, entre otras variables.

  • Posicionándose. La organización está analizando sus posibilidades con la tecnología digital y los resultados son poco claros. Se sienten temerosos ante cambios no conocidos y de resultados inciertos. Pareciera que actúan de forma inflexible, aunque más bien están con el temor del cambio, el cual inclusive puede ser justificado, si bien saben que es momento de responder a nuevas tendencias y necesidades de sus clientes y no se ven con mínimas capacidades digitales significativas. En el posicionamiento de la transformación digital hay dos decisiones: asumir el cambio y luego decidir cómo iniciar las acciones de la decisión tomada. Es importante dejar claro, que el análisis que se debe realizar puede conducir a a no asumir la transformación digital, lo cual puede ser incluso la mejor decisión. 
  • Iniciando. La organización asume iniciar el proceso de transformación digital y comienza la movilización de recursos para iniciar la transición. Se invierte en conocimientos digitales y se inician alianzas para aprovechar las oportunidades digitales, y se comienzan a desarrollar y desplegar las capacidades digitales en digitalizar operaciones, mejorar la colaboración y la cooperación, y controlar la imagen de marca. En el inicio de la transformación digital se requiere un proceso de diseño proyectual que conduzca a un portafolio o programa de proyectos que permita orquestar los pasos a dar dentro de la nueva estrategia organizacional que ahora incluirá el escenario digital. 
  • Participando. La organización está en pleno proceso de transformación digital. Las empresas ya tienen diferentes capacidades digitales en la personalización de la experiencia del cliente, simplificando tareas rutinarias y facilitando la colaboración e interoperabilidad entre procesos y empresas. Ahora las organizaciones están en condiciones de detectar las nuevas tendencias y responder a las cambiantes necesidades de los clientes. En la participación digital se precisa un proceso de monitorización continua y muy detallado para identificar y refinar los retornos y el propio modelo de negocio, siendo relevante una visión financiera clara y plenamente desplegada
  • Reforzando. La empresa se puede considerar una organización digital altamente flexible. Las empresas son capaces de, rápidamente, volver a organizar o auto-organizarse para aprovechar las nuevas oportunidades digitales, y han sido capaces de desarrollar capacidades digitales avanzadas para mejorar la atención al cliente, experiencia, eficiencia de las operaciones y la habilitación de la fuerza de trabajo. Cuando se refuerza la transformación digital se debe pasar a un estado de innovación estructuro-organizacional que permita a una empresa reinventarse de forma continua.

 Si desea conocer más sobre este modelo u otros que podrían ser adecuados a su realidad empresarial, contáctenos a info@werkomus.com.

La digitalización del sector de la construcción. ¿es BIM la solución?

Construccion digital werkomus

Actualmente, en el sector de la construcción se escucha mucho hablar del Modelado de Información de Construcción BIM (Building Information Modelling) el cual consiste en un sistema de gestión empresarial como otros de los ya existentes desde hace muchos años (ERP, CRM, MRP, etc.). En resumen, sistemas informáticos que permiten almacenar los datos del negocio de manera global y tratarlos para conseguir información que nos permita tomar decisiones. Ya se intuye como la antesala a convertirse en una Organización 4.0.

Además, por el hecho de tratarse de sistemas digitales, se incentiva a que la información fluya entre empleados, proveedores, partners y clientes, agiliza la compartición de información homogénea entre todos los actores involucrados (facilitando su coordinación), en definitiva, comparte una visión global entre todas las personas y empresas involucradas del estado del proyecto para poder anticipar decisiones.

En el contexto actual, Este tipo de herramientas son necesarias y muy útiles, pero no son suficientes para garantizar la supervivencia y sostenibilidad del negocio. Por ello, a continuación indicaremos algunos aspectos clave que permitirán obtener la máxima utilidad de esta tecnología.

Estrategia digital: Es importante alinear los cambios tecnológicos con la dirección del negocio y sus objetivos empresariales, la operativa y el talento disponible. Alta tecnología con procesos ineficientes y personal sub-cualificado reduce la rentabilidad.
Modelo de negocio: La actualización tecnológica supone una elevada inversión que requiere evaluar los modelos actuales de negocio y rentabilidad para actualizarlos al nuevo escenario, y para investigar nuevas oportunidades empresariales.
Interoperabilidad: Para obtener la máxima utilidad de dichos sistemas deben estar interconectados tanto a nivel interno (el resto de sistemas de la organización) como externo (con los sistemas de proveedores, partners y clientes), para garantizar un flujo de información ágil y efectivo.
Alineación con procesos: La tecnología es un activo que ayuda a mejorar la eficiencia de los procesos, por lo que es fundamental que se adapte a dichos procesos (operativos, administrativos y organizativos). Evitando la adaptación de los procesos a la tecnología.
Flexibilidad: Los sistemas deben responder a las necesidades específicas de cada momento, permitiendo su adaptación rápida y efectiva a las nuevas necesidades del negocio que puedan surgir, si generar un trauma tecnológico.
Gestión del cambio: Este tipo de transformaciones tienen especial impacto sobre las personas (empleados, proveedores, partners y clientes), por lo que su involucración en el proceso es clave (tanto los que quieren cambiar como los que no). En este aspecto la comunicación y formación es tan fundamental como contar con su experiencia y conocimiento operativo del negocio.
Cultura organizativa y Marcos de trabajo: Este tipo cambios en la organización requieren revisar y alinear la cultura organizativa ya que este nuevo escenario requerirá una total implicación y colaboración de todas las personas involucradas. Asimismo, es el momento adecuado para introducir cambios en los marcos de trabajo para incrementar los niveles de colaboración interna y externa e introducir competencias digitales que permitan trabajar de manera eficiente con altos volúmenes de información cambiante.

Si está transformando o desea transformar su organización y requiere conocer con más detalle alguno de estos aspectos, contáctenos a info@werkomus.com.

Quiero cambiar. ¿Estoy preparado para la transformación digital?

glass-310514_640

Este año 2016 se prevé como el año de los cambios donde muchas organizaciones de todos los tamaños y sectores van a iniciar proyectos de actualización y transformación digital para adaptarse al dinamismo y las nuevas tendencias de los mercados, aprovechando más las tecnologías y plataformas de la era digital, y evolucionar hacia la Organización 4.0. Para ello, es crítico conocer cuál es el nivel de predisposición al cambio, ya que cualquier organización puede cambiar tecnológicamente (si lo desea), pero el camino a seguir para conseguir el mínimo impacto y los mayores beneficios dependen en gran medida de su situación de partida.

Una característica muy significativa que se identifica en muchas ocasiones es la forma de trabajo, trabajar por proyectos frente a trabajar por procesos. Las áreas financieras o de administración de clientes suelen ser más reticentes al cambio dado su robustez procesal y la incertidumbre que genera el cambio sobre sus procesos y/o sistemas. Por el contrario, áreas comerciales o de consultoría, las cuales están más abocadas al dinamismo de las necesidades de los clientes, tienen una mayor predisposición a los cambios. Aún así, el nivel de predisposición depende de los individuos.

Si vamos por partes, una de las características fundamentales que debe cumplir el negocio es hacer todos los preparativos previos. Esto quiere decir haber elaborado los entregables (nuevos productos, nuevos servicios, nuevas estructuras organizativas, nuevos procesos, nuevos sistemas, nuevas infraestructuras, entre otros) del proyecto, y estar preparados organizativamente para operarlos y/o aplicarlos.

Si esta primera fase se ha abordado adecuadamente, entonces la fase de implantación es más sencilla. En este contexto, “adecuadamente” se traduce en co-crear la solución contando con la colaboración de representantes de todas las áreas/divisiones y escalas jerárquicas, proveedores y partners para disponer todas las visiones y contar con la experiencia, conocimiento y compromiso de todas las partes.

Ahora bien, para gestionar cualquier cosa es imprescindible poder medirla para evaluar su evolución. Entonces, es importante definir Como medir el nivel de preparación de la organización para adoptar los cambios.

La respuesta a esta pregunta se puede obtener, a nivel genérico, de acuerdo a variables organizacionales cualitativas como las siguientes, las cuales se ordenan desde la perspectiva más estratégica a la más operativa:

Transformación estratégica

  • Nivel Alineación cultural
  • Control de Beneficios del negocio.
  • Nivel Liderazgo.
  • Consecución Plan de implantación.

Transformación humana

  • Gestión de actores y Comunicación.
  • Roles y Responsabilidades Departamentales (impacto en las personas).
  • Nivel de Educación y capacitación técnica y digital.
  • Control del talento

Transformación operativa

  • Nivel de Preparación técnica de las áreas organizativas.
  • Nivel de adecuación de Procesos y Procedimientos.
  • Control de indicadores operativos
  • Cuadro de mando y Reporte del negocio.

Si estás interesado en conocer el nivel de preparación al cambio de tu organización o te interesa conocer más sobre este tema, no dudes en contactar con nosotros en info@werkomus.com.

Organización 4.0

organizacion 4.0.jpg

La volatilidad y dinamismo de los mercados actuales han cambiado el paradigma de la gestión empresarial, apareciendo las Organizaciones 4.0 donde las claves de este nuevo escenario son la gestión de la innovación, la información, la incorporación de conocimiento, la movilidad y la interoperabilidad dentro y fuera de la empresa para sobrevivir en dichos mercados.

Ejemplos como la creación masiva de conocimiento y la rápida evolución de las tecnologías (IoT, Big Data, Cloud Computing, almacenamiento digital, wearables, interconexión de cadenas de valor) están generando una fuerte transformación de dichos mercados siendo claves la agilidad y creatividad de las organizaciones para la supervivencia.

Esta situación obliga a las empresas a redefinirse para mantener y mejorar su presencia y competitividad en los mercados, lo que requiere una transformación de su organización a nivel Organizativo y Tecnológico.

En esta realidad, aspectos como la accesibilidad a la información, la capacidad de decisión, el empoderamiento y las personas se deban alinear para conseguir respuestas y resultados ágiles y efectivos que permitan mantener a futuro la confianza de nuestros clientes.

En la actualidad las organizaciones se pueden diferenciar por tipos de enfoque de gestión, identificando 3 situaciones generales:

Situación 1 (Foco en el producto y en la reducción de costes):

  • Realización de inversiones en capital productivo (Tecnología).
  • Búsqueda de la alta ocupación de capacidad operativa.
  • Estandarización de productos y procesos.
  • Plantilla altamente especializada y foco en la división del trabajo.
  • Organigramas verticalizados.

Situación 2 (Foco en el cliente y en la calidad total):

  • Orientación de los procesos y de la cadena de valor hacia el cliente.
  • Aplicación de modelos de Calidad Total (TQM) para satisfacer al cliente.
  • Alineación de los departamentos de Diseño, Logística, Producción, Marketing, Distribución, Finanzas a las necesidades del cliente.
  • La plantilla aporta esfuerzo, motivación, compromiso y creatividad para solucionar los problemas del cliente.
  • Organigramas más planos.

Para reforzar la visión inicial que nos generemos, es importante valorar también de manera objetiva el nivel de algunas características para validar dicha situación:

  • Voluntad de transformación
  • Jerarquización de la organización (Plana frente Vertical).
  • Volumen y estructuración de la información.
  • Inversión en Tecnología para la organización (a nivel productivo y a nivel de gestión).
  • Cultura de cooperación empresarial (interna y con proveedores y clientes).
  • Actitud innovadora en la organización (en producto, procesos y gestión).
  • Relaciones laborales con los empleados (Conflictiva frente Cooperativa).
  • Habilidades y conocimientos disponibles actuales e innovadores.
  • Formación recibida por los empleados.
  • Transparencia de la estrategia con los empleados.

A partir de este momento comenzaremos a estar preparados para definir el Plan de Acción que nos permitirá transformar nuestro negocio en corto plazo en una Organización 4.0 considerando los pilares de estrategia e innovación, desarrollo organizacional, gestión de proyectos y tecnologías y Finanzas corporativas.

Si desea conocer más cómo analizar la situación de su organización o desea saber cómo transformar su organización, contáctenos a info@werkomus.com.

empresa inteligente innovacional

Empresa inteligente e innovacional: ¿cuales son sus pilares?

empresa inteligente innovacional

Las empresas son organizaciones de actividad humana. Esto es tan antiguo como la historia organizada de la humanidad. Por suerte hoy se ha recuperado esta idea y los empleados ya no son ítems en una nómina y los clientes ya no son parte de mercados.

Ahora el empleado y el cliente están en el centro de las estrategias, y tratamos con personas con nombre y apellido. Esto requiere empresas inteligentes e innovacionales y esto precisa pilares. ¿Cuáles son esos pilares?

  • Pilar: Tener información continua. El cambio se acepta como una variable, no como un parámetro. El cambio no es acelerado, es que las organizaciones son lentas y las personas tienen intereses distintos respecto del cambio. Los procesos son rígidos por sus normas y procedimientos, pero flexibles en su información. Por este motivo los flujos y procesos informacionales deben permitir, por un lado, información confiable en línea, y por otro lado, retroalimentación continua.
  • Pilar 2: Contar con talentos talentosos. Como se dijo al inicio de este post, ahora vemos personas en su individualidad. Por este motivo debemos contar con colaboradores en todo sentido (empleados, proveedores y clientes) capaces de analizar la información, comprenderla y actuar ante la incerteza, que transformen la información en conocimiento valorizable dentro de los objetivos estratégicos. Y, por supuesto, hay que saber capturar, saber retener y saber deshacerse de esos talentos en el momento oportuno.
  • Pilar 3: Aplicar predicción proactiva. Es claro que se debe tener un profundo conocimiento de clientes, proveedores y empleados para darles los productos organizacionales que una empresa produce y les vende como productos o servicios, contraprestaciones, y contratos, respectivamente. Este conocimiento debe usarse para actuar de dos maneras separadas y en conjunto: prediciendo comportamientos en base a información pasada y proyectada, y actuando anticipadamente en base a vacíos de información o escenarios inciertos.
  • Pilar 4: Vivir en hiperconexión sistémica. Aquí se junta la realidad hiperconectada de las personas y la sociedad (que no siempre es tan masiva como se supone) con la relación sistémico-biológica de las organizaciones como sistemas vivos inter e intra relacionados. Se habla de trabajar con información segura, y al mismo tiempo completa e incompleta, pero por sobre todo hiper-relacionada. Esta hiperconexión sistémica debe comprenderse y modelarse, pero también analizarse frente a objetivos comunes y compartidos.
  • Pilar 5: Usar virtualidad presencial. La virtualidad de las comunicaciones es un hecho social y económico y por este motivo es importante contar con plataformas que compartan información, provean mensajería y presencia instantánea, videoconferencias, acceso compartido con sistemas tradicionales como telefonía fija, SMS y offline, y extensión a dispositivos móviles. Pero estas bondades tecnológicas de por sí muy commoditizadas hoy en día deben responder al menos a dos cosas: (a) confiabilidad tecno-organizacional basada en confianza, privacidad, seguridad, replicabilidad, recuperabilidad y persistencia de las comunicaciones, y (b) “presencialidad” -sí, entre comillas- tal que el espacio tecnológico, por un lado, sea tan cómodo que no genere problemas o situaciones que hagan pensar en mejor llamar por teléfono o convocar a una reunión presencial y, por otro lado, no excluya la pertinencia del encuentro presencial.

Estos pilares garantizan que una empresa sea inteligente por el uso inteligente de la información y de sus recursos clave conforme estos pilares sean parte de sus estrategias. Al mismo tiempo estos pilares ayudan a que una empresa sea innovacional en cuanto sea capaz de desplegar estos pilares en cada nivel organizacional sin distinción.

Si desea conocer más cómo analizar si su organización cuenta con estos pilares o desea saber cómo conseguir y desplegar estos pilares contáctenos a info@werkomus.com .

La gestión del cambio aplicada al éxito empresarial

soporte al cambio

La gestión del cambio es la forma de maximizar las probabilidades de éxito en la consecución de cualquier cambio organizativo a nivel de transformación tecnológica y transformación de procesos. Esta tendencia, surge formalmente en los 90’s, como una forma de actuar para aumentar las probabilidades de éxito en los procesos de transformación de las empresas considerando a las personas, afectadas de manera directo o indirecta, como un aspecto clave del éxito.

La transformación tecnológica persigue disponer una mayor calidad y volumen de información clave para el negocio, además de optimizar sus procesos para mejorar su efectividad y eficiencia a nivel productivo y organizativo. Todo y esto, como cualquier cambio, el cambio de la mejora genera “crisis” a lo largo de su proceso de transformación, afectando, en diferente medida, a todos los usuarios involucrados.

La gestión del cambio organizacional acostumbra a ser olvidado en muchos proyectos, dado que, mayoritariamente, se asocia el resultado a la disposición de la tecnología accesible por todos los usuarios, más aún, se considera que el usuario va a notar una mejoría en su operativa y, por tanto, no se le puede considerar un problema crítico.

En general esto no es así, la transformación tecnológica suele ir asociada a una renovación de la infraestructura, de los sistemas asociados, y la optimización y/o re-definición de los procesos operativos. Esto se traduce en un cambio en la operativa diaria de las personas.

Para dar solución a esta casuística, existen diferentes metodologías que consideran los aspectos motivacionales de los usuarios y su evolución a lo largo del proceso de cambio, persiguiendo en todos los casos:

  • Identificar los procesos críticos que pueden afectar de manera negativa al cliente (pe: facturación)
  • Empatizar con todos los usuarios y averiguar que les preocupa.
  • Promover una cultura de cambio y sus afectaciones (incertidumbre y sobre-esfuerzos)
  • Anticipar el cambio y explicar beneficios y pérdidas que se conseguirán con este.
  • Comunicar el estado del proceso de transformación de manera periódica (si caer en la sobre-información)
  • Involucrar a todos los usuarios en el proceso de cambio activo, dejándoles opinar y actuar.
  • Liderar el cambio de manera convincente y transparente.
  • Formar/capacitar a las personas en las nuevas necesidades operativas y procesos.
  • Reforzar el cambio durante todo el proceso (más comunicación y formación más ajustada)

Todo esto no garantiza un éxito absoluto, pero teniendo a la mayor parte de la plantilla alineada con el cambio, facilita que este ocurra de manera más natural.

Si estás interesado en aplicar metodologías que minimicen los impactos de los cambios en tu organización, no dudes en contactar con nosotros para que analicemos tu caso.

Big Data en Recursos Humanos

Big Data en Recursos Humanos

Big Data en Recursos Humanos

El 1er Estudio sobre Transformación digital en RRHH muestra que sólo un 15% utilizan software específico dirigido a realizar análisis Big Data y un 10% no utilizan ningún software o plataforma para RRHH. Mayoritariamente, la transformación digital de recursos humanos se focaliza en la automatización de los procesos “clásicos” (gestión de nóminas y administración; evaluación de competencias y desempeño; gestión reclutamiento; administración de formación; compensación y beneficios; planes de carrera).

Actualmente, las organizaciones se encuentran en procesos globales de transformación digital, y Recursos Humanos es el área en la que menos esfuerzo se ha dedicado para introducirse en las nuevas tecnologías en España hasta estos últimos años. Este hecho les está obligando a dar pasos de gigante para poder adaptarse a la nueva realidad tecnológica para poder aprovechar de manera racional las tecnologías existentes para dar soporte al negocio, sobre todo por la aparición del concepto Big Data como oportunidad para facilitar, agilizar y mejorar la toma de decisiones, partiendo del tratamiento masivo de datos de empleados para conseguir una mayor utilidad y anticipar las necesidades del negocio.

La base del Big Data es la captura de datos, el almacenaje y su posterior tratamiento y análisis con el fin que puedan ser utilizados para mejorar el negocio, ya que se sigue considerando que el capital humano es el recurso clave para conseguir un valor económico sostenido.

Por ello, es muy importante realizar el esfuerzo para actualizar el área con el objetivo de poder darle utilidad a la valiosa información que manejan (o pueden manejar), a través del control y el análisis de la información de los empleados en diferentes formas:
– Identificación y reclutamiento del talento más adecuado para la organización.
– Determinación de las características del entornos de los empleados exitosos
– Retribución adecuadamente al rendimiento.
– Predicción de comportamientos de los empleados ante diferentes escenarios
– Homogeneización el liderazgo ejecutivo
– Predicción de las necesidades de talento en el negocio
– Balanceo inteligente de recursos frente a necesidades globales y específicas del negocio.
– Captura y dinamización del conocimiento clave de la organización.

Para conocer más detalle para aplicarlo en su empresa, contacte con nosotros en info@werkomus.com.

Transformación Digital

Transformación Digital: oportunidades y retos

Transformación Digital

Actualmente las tendencias a nivel de comunicación entre las personas nos han llevado a utilizar las redes sociales como herramientas que permiten aportar puntos de vista y críticas de forma constructiva, gracias a que dinamizan nuestros conocimientos, establecen nexos con otras personas, y nos hacen parte de una red de contactos.

Estas tendencias sociales se han traspasado, durante los últimos 2 años, a niveles corporativos, dando paso a planes estratégicos 2.0, que han conducido a las organizaciones a enfrentarse al reto de la transformación digital.

En España, según el 1er Estudio sobre Transformación digital en RRHH, más de un 40% de las organizaciones están iniciando este proceso, y sólo un 13% ya tiene un camino avanzado.

Pero este proceso ¿es el adecuado? No puede darse una respuesta certera.  Lo que sí podemos destacar es que todo este proceso debe ir acompañado de una estrategia tanto transversal como global corporativa.

Las oportunidades que –por ejemplo- aportan las estrategias de transformación digital permiten diseñar, crear y generar propuestas de valor que incluyen:

  • El alineamiento de las habilidades hacia el desarrollo;
  • La incorporación de herramientas digitales multidireccionales; y,
  • Las acciones para generar un cambio en las relaciones con los clientes internos y externos.

Estas oportunidades requieren al menos los siguientes aspectos clave:

  1. Liderazgo impulsor.
  2. Equipo ejecutor.
  3. Estrategia alineada.

Estos 3 aspectos, permitirán dar un impulso a las fases de transformación con una visión y convicción organizacional.

Para conocer más detalle para aplicarlo en su empresa, contacte con nosotros en info@werkomus.com.

keep-calm-and-innovate

Estrategia de transformación digital en diez pasos

keep-calm-and-innovate

Desde los orígenes de la computación a nivel organizacional en los años 60, ha estado madurando el campo de la Informática. En algunos intentos la Informática pasó por varias etapas: despliegue, gestión, uso e impacto. Esta primera categoría de etapas obedecía a una computación que solamente se desplegaba dentro de las empresas u organizaciones.

Esta clasificación ha quedado superada por la realidad de internet, la internet 2.0, y las redes sociales, donde las fronteras clásicas entre empresa y cliente han desaparecido o se han perneado. Ahora el cliente es parte de las empresas como activo y como tomador de las decisiones.

Solamente las organizaciones que comprendan esta realidad, sean públicas, privadas, sociales o plurales, estarán en condiciones de realmente conversar con el cliente y con sus empleados de tú-a-tú, serán capaces de retenerlos.

Al actuar así, podrán responder co-creando nuevas soluciones, nuevos modelos de negocio, y nuevos modelos de relación entre personas. Y eso, supondrá una verdadera innovación arquitectónica y una revolución en la forma de hacer negocios.

La literatura está aportando muchas ideas acerca de cómo llevar adelante este proceso de cambio y de transformación cultural, digital y de la propia innovación.

  1. Consolidar el concepto de omni-persona. Situar al cliente y al empleado como eje y foco de todo el proceso de negocio y del negocio en sí mismo.
  2. Construye una cultura 2.0 y una gestión 2.0. Mientras la primera permite acercar, retener y conversar con clientes, empleados y directivos, la segunda permite actuar de forma inteligente ante emociones, discursos y relaciones con y entre las personas.
  3. Sitúa la innovación como proceso de mejora continua y generadora de una única propuesta de valor. Crear una estrategia de innovación desde un alto nivel directivo permite que los procesos, productos, servicios y proyectos de innovación sean procesos co-creativos internos que incluyen a los clientes. Actuar inteligentemente con la innovación permite crear y mantener sostenible una propuesta de valor única.
  4. Construye los KPI y sus relaciones. “Lo que no se puede medir no se puede gestionar”. Esta frase lo resume todo, y debe ser el principio esencial de cualquier administrador y gestor.
  5. Define los vínculos emocionales que realmente sean de escucha. Crea tu marca, e imagen, tu sitio web, tu estrategia social media como medios para hablar con el público objetivo. Responder siempre mostrando presencia y manteniendo reputación.
  6. Construye una cultura dual, física y digital. Diseñar procesos y canales que no dependan de la tecnología para así sostener las estrategias y los sistemas de relacionamiento con el cliente (CRM), de experiencias con empleados (EEM) y clientes (CEM), con proveedores (SCM), etc. y así captar, conversar, fidelizar y mantener a los stakeholders.
  7. Analiza infraestructura tecnológica y organizacional. Es importante observar la propia organización y su entorno para visualizar la posibilidad de éxito de cualquier transformación.
  8. Integra los cambios a tus operaciones. Integrar los nuevos procesos derivados de la transformación deben pasar a ser commodities de la organización, ADN de su operación.
  9. Actualízate. Estar actualizado en materia de prospecciones, vigilancia, avances e innovaciones en esta materia son claves, pero siempre dejando claro la adaptación pertinente y adecuada a la realidad de cada organización. Estar al día es bueno, escuchar que no estamos al día es frecuente, valorizar los propios activos y fortalezas es vital.
  10. Involucra a la alta dirección / Involucrar al personal. Sin la participación y apoyo de la alta dirección el éxito será dudoso, pero tampoco lo será sin el involucramiento del personal.

Para conocer más detalle para aplicarlo en su empresa, contacte con nosotros en info@werkomus.com.